עובדים, גם אם חתמתם על הסכם –
הזכויות שלכם מוגנות בחוק!

שאלות אלו נדונו לאחרונה בביה"ד הארצי לעבודה. המקרה המספק תשובות חשובות עבור עובדים ומעסיקים כאחד, דן בנהג שעבד בחברת הסעות(*). בנוסף להחתמתו על הסכם עבודה, החתימה אותו החברה על הסכם נפרד בדבר תקופת התיישנות בת חצי שנה בלבד. בהסכם זה נאמר עוד כי הוסבר לעובד שהחברה שומרת תדפיסי נוכחות ומעקב חצי שנה בלבד.

לאחר סיום יחסי העבודה, הנהג תבע את החברה. ביחס לחלק מרכיבי התביעה חלפה יותר מחצי שנה מיום היווצרות העילה, ועל כן טענה החברה להתיישנות. הנהג טען שלחתימתו על חצי שנת התיישנות בלבד אין תוקף מחייב, שכן מדובר ביחסי עבודה הקובעים זכויות עליהן לא ניתן לוותר או להתנות, גם לא בהסכמה (זכויות קוגנטיות).  

לאחר שהעובד זכה בביה"ד האזורי לעבודה, הגישה החברה ערעור לביה"ד הארצי לעבודה. מדובר בסוגיה מורכבת המערבת דיני עבודה עם דיני חוזים ודיני התיישנות.

כידוע, תקופת ההתיישנות המקובלת בתביעות אזרחיות, ובהן תביעות של עובד את מעסיקו, היא  בדרך כלל 7 שנים מיום היווצרות עילת התביעה. למשל, עובד שלא שילמו לו שעות נוספות בחודש מסוים, יוכל לתבוע על כך עד 7 שנים מאותו החודש בלבד. הסיבה לתקופת התיישנות, המגבילה את הזכות להגשת תביעה לתקופה מסוימת (לרוב 7 שנים, כאמור), היא עדיפות לעיסוק של בית המשפט בסוגיות שבהווה (מחשש מהצפת תביעות בגין העבר) וקושי ראייתי של נתבע (במקרה זה, המעסיק) להתגונן מפני תביעות שנים רבות אחרי היווצרות העילה (למשל, בעלי התפקידים כבר התחלפו, המסמכים לא נשמרו וכד'). יחד עם זאת, סע' 19 לחוק ההתיישנות מאפשר לצדדים להסכים בכתב בחוזה נפרד על תקופה ארוכה או קצרה מ-7 שנים, "ובלבד שלא תקצר משישה חודשים". כך עשתה החברה במקרה זה בהחתימה את הנהג על תקופת התיישנות בת חצי שנה בלבד. אם כך, מדוע מתעוררת שאלה האם חתימת הנהג אכן מחייבת אותו? התשובה היא זהות הצדדים להסכם שהינם במקרה זה עובד (הנהג) מול מעסיק (חברת ההסעה), שכן כאשר מדובר בחוזה עבודה בין עובד למעסיקו המצב מורכב יותר. נסביר.

חוזה עבודה הוא חוזה מיוחד עקב ייחודיות דיני העבודה. הוא מתאפיין בפערי כוח מובנים בין מעסיק, הנתפס כחזק יותר ובעל כוח, מידע ושליטה מול עובד מוחלש. על כן חלק משמעותי מחוזה העבודה מעוצב על ידי הוראות שנקבעו בחוקי העבודה בצווים ובהסכמים. ויתורו של עובד על אותן הוראות הוא חסר תוקף ומשמעות. למשל, אם עובד חותם בהסכם עבודה על כך שהוא מוותר על זכותו לדמי מחלה, הרי שחתימתו בטלה מעיקרה, והוא יוכל לתובע ממעסיקו דמי מחלה ולזכות בתביעה. הסיבה לכך היא הנחת המשפט שגם אם עובדים חתמו ויתור על זכויותיהם הרי שהחתימה נבעה מלחץ וכדי לשמור על מקום עבודתם ולא מרצון חופשי. ובלשון ביה"ד הארצי: "המחוקק וכן ההלכה הפסוקה מכירים בייחודיות חוזה העבודה, הן מהטעם שהחוזה עוסק בכוח עבודתו של העובד שהוא חלק מאנושיותו והן נוכח הפערים המובנים בכוח המיקוח בין הצדדים. פערים אלה עלולים להוביל את המעסיק להכתיב את תנאי החוזה, ולעובד להסכים לתניות הפוגעות בזכויותיו. הן בחקיקה והן בפסיקה נקבעו הגנות, שנועדו למנוע את ניצול כוחו העודף של המעסיק ולהבטיח את זכויות היסוד וערכי היסוד של משפט העבודה".

איך מאזנים, אם כך, בין סעיף 19 לחוק ההתיישנות, המאפשר לצדדים לקבוע בהסכמה תקופת התיישנות בת חצי שנה בלבד, לבין דיני עבודה, הקובעים הוראות עליהם עובד לא יכול לוותר גם לא בחתימה ובהסכמה?

ביה"ד הארצי מכריע בסוגיה וקובע כך: "במקרה הרגיל החתמה של עובד על הסכמה לקיצור תקופת ההתיישנות תיחשב כנוגדת את תקנת הציבור ובהתאם לא יינתן לה תוקף", וזאת לפי סעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, לפיו "חוזה שכריתתו, תכנו או מטרתו הם בלתי חוקיים, בלתי מוסריים או סותרים את תקנת הציבור – בטל". ביה"ד מנמק קביעה זו בכך שלרוב תביעות ביחסי עבודה מוגשות על ידי עובד נגד מעסיקו (ולא של המעסיק כנגד העובד), שכן המעסיק הוא הגורם המשלם, ולכן הסכמה לקיצור תקופת התיישנות להגשת תביעות בין הצדדים תזיק לעובד ותיטיב עם המעסיק.

יחד עם זאת בית הדין קובע כי קיים חריג בו יינתן תוקף לקיצור תקופת התיישנות בין עובד למעסיק, וזאת כאשר יוכח כי גם לעובד היתה תועלת ממשית מקיצור תקופת ההתיישנות בנושא קונקרטי, למשל התחשבנות על עמלות: "בהתקשרות שבה משולמות מקדמות על חשבון העמלות, באופן בו קיצור הדדי מתון ומידתי של תקופת ההתיישנות עשוי להגן על העובד והמעסיק גם יחד. הבחינה חייבת להיות מהותית, כך שאין להסתפק בהסכם בו נכתב שקיימים אינטרסים הדדיים אלא נדרש לבדקם הלכה למעשה".

לסיכום:

עובדים, דעו כי גם אם חתמתם על הסכמה לקיצור תקופת התיישנות בתביעה מול מעסיקכם, סיכוי משמעותי שביה"ד יקבע שהסכמתכם בטלה ועל כן תוכלו להגיש את תביעתכם לפי תקופת ההתיישנות הקבועה לכך בחוק.

לתשומת ליבכן.ם,  לעיתים בדיני העבודה החוק עצמו קובע תקופת התיישנות קצרה מ-7 שנים (כך, למשל בנושא חופשה שנתית, בתביעות על אפליה ופערי שכר בין עובדת לעובד ועוד). על כן יש לבדוק ביחס לכל זכות מהי תקופת ההתיישנות הרלוונטית ולפעול בהתאם. מובן שקיים קושי להגיש תביעה תוך כדי יחסי עבודה, אך יש לקחת בחשבון שחלוף הזמן מיום היווצרות העילה עלול לגרום להתיישנות התביעה וכך לאיבוד הזכות. מומלץ על כן לא להמתין זמן רב מדי לפני הגשת התביעה.

מעסיקים, אם ברצונכם להחתים עובדים על קיצור תקופת התיישנות, דעו כי ביה"ד יתן תוקף לחתימת העובד רק בתנאים מיוחדים. נדרש להוכיח תועלת הדדית ממשית, כלמר אינטרס גם של העובד בקיצור התקופה, בנוסף לכך שיש לערוך הסכם נפרד ובכתב. תשלום תמורה לעובד בגין חתימתו לא ייחשב כאינטרס של העובד. ביה"ד לעבודה יצטרך להשתכנע כי לאחר משא ומתן ספציפי בנושא קונקרטי (כגון תשלום עמלות) העובד אכן נתן הסכמה מושכלת לקיצור התקופה, שכן קיצורה עשוי יהיה להגן גם על אינטרס שלו.

(*) (עע (ארצי) 23901-07-23 ציר הסעות ותיור בע"מ – טובה דהרי ו-6 אח'). את יורשי הנהג ייצג עו"ד אופיר בר-עם. את החברה ייצג עו"ד גביראל פרידמן.

הכותבת היא מורה בכירה בחוג לשירותי אנוש בתל-חי אוניברסיטה בהקמה, מומחית בדיני עבודה, שוויון זכויות, מגדר וחינוך.